讲座一瞄 | 权威关系的形成与企业的性质

2016-12-17    作者:赵农

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一个企业到底谁说了算?答案可没那么简单。单说企业要运行,资本、劳力、管理、技术……缺一不可;而效益好坏,老板员工都有切身利益相关。那么,为什么往往都是出资方成了企业的决策人,“资本雇佣劳动”,这背后必然要有合理的因由。

 

今天主页菌推送的讲座一瞄,听经济学家为你详解企业里的“权力格局”是怎么来的。

  

主讲人:赵农

中国社科院经济研究所研究员

 

在企业的雇佣关系里,员工出力,接受老板指挥控制;老板付薪,既享盈利也担风险。在经济学家看来,这其中包含着一种的“权钱交易”,资本提供者花钱买权,劳动提供者收钱让权。问题是,为什么是资本雇佣劳动,而不是劳动雇佣资本?换言之,一个企业里,怎么确定谁有决策权?本次讲座中,主讲人在回顾企业理论学术史的基础上,从权威关系的角度,分享自己对上述问题的思考。

 

企业理论回顾

 

我们所知道的许多企业理论,都是将企业作为一种组织形态,与市场进行比较,从而导出企业的性质。例如,“企业是对市场的替代”(科斯);“企业是一种有界的要素市场”(张五常);“企业是一连串的合约集合”(哈特),等等。

 

阿尔钦与德姆塞茨1972年的经典论文“Production, Information Costs, and Economic Organization”,也是以市场为起点。论文中提到:由于队员的行动不能被完全观察,队员就会偷懒(或搭便车),从而降低团队生产效率。例如,两人抬箱子,谁偷懒,谁使劲,不好观察。这时,有必要引入一个委托人,专门监督他们。而企业老板其实就是监督者。但并没有说明究竟由谁来当老板——是出劳力的还是出资本的。

 

但研究企业理论,还有另一个视角——霍姆斯特朗1982年在《团队生产中的道德风险》一文中,将企业定义为雇佣制团队(而不是市场),通过与合伙制团队的比较,导出企业的性质。他的理论,具有很大的启发意义。

 

1.  合伙制团队的难题

 

合伙制团队可以这么描述:有n个人组成一个合伙制团队,每个队员的行动都不容易被观察;所有队员都按某一份额瓜分团队的总产出。也就是说,每个队员的所得,取决于大家的共同努力,而不光是自己的努力;你多贡献一点,别人也多分享一点你的劳动成果。

 

据此,霍姆斯特朗指出,合伙制团队存在道德风险难题——队员不会好好付出,把团队的蛋糕做到最大。这是因为,对于每个队员而言,自己的最优决策在边际私人成本等于边际私人收益点达到;而对于团队而言,帕累托效率意味着团队最优决策在边际团队成本等于边际团队收益点达到。问题是,队员的个人最优决策一般不等于团队最优决策。因此,队员不好好付出,与其说是偷懒,不如说是一种自然选择——在这种团队机制下,队员会自动选择对自己最有利的付出,但这种付出对团队来说显然是不足的。

 

瓦尔塞奇后来也进一步证明:哪怕队员们分享的总额只是总产出的一部分,也依旧解决不了队员不好好付出的难题。  

 

2. 合伙制团队难题的解

 

如何解决这个难题?霍姆斯特朗的解决方法是:从外部引入委托人。这里有“委托人”和“外部”两个关键词,相应地就有两个问题。

 

第一个问题是,引入“委托人”的作用是啥?前面提到的阿尔钦和德姆塞茨观点是,让委托人监督代理人;但霍姆斯特朗提出了新的想法:委托人的根本作用其实是“以令人置信的方式管理用以控制代理人的激励方案”。这里的激励方案是:尽管队员偷不偷懒不可观测,但团队总产出是能被观测的,如果总产出没达到最优值,队员就要接受“集体惩罚”(比如一分钱也得不到);反之,队员都可以得到固定金额的报酬。

 

第二个问题是,为什么要从“外部”引入委托人?原因很直观,自己惩罚自己,会产生履行惩罚的困难。用博弈论的说法就是,自我实施的惩罚导致了Selten(1975)意义上的一种不完美均衡。

 

3. 对霍姆斯特朗“解”的批评

 

霍姆斯特朗的“解”也存在着一定的无效率缺陷。埃斯瓦兰和考特瓦尔就指出:这个“解”对于委托人而言,是激励不相容的,因为委托人会贿赂代理人,诱使代理人偷懒,从而获取更大的利益;这样一来,从外部引入的道德风险要比原本寻求解决的道德风险更具破坏力。 瓦尔塞奇还认为,这种集体惩罚方案没考虑到这样一种情形——若有人偷懒,其他人为了拿到钱,会加倍努力,保证总产出达标(博弈论中称为“斗鸡博弈”)。这时,尽管结果达标了,事实上却隐含着无效率的行动组合。 

 

4. 霍姆斯特朗“解”引起的后续讨论

 

有批评,也就有发展。霍姆斯特朗的“解”引发了后人进一步的讨论,以试图找到更好的激励方案,使团队获得效率。但从所知的文献来看,这些讨论大都设置了较为严格的假设条件:要么假定有限的行动和参与人、完全互补的行动(Leontief 生产函数),以及不受约束的负债(Legros and Matthews,1993);要么假定随机的分享规则和风险厌恶型的参与人(Rasmusen,1987);要么假定随机的技术(Legros & Matsushima,1991)或重复博弈(Radner,1986),等等。

 

例如,拉斯姆森(1987)便假定当事人是风险厌恶的,并且风险厌恶的程度或个人惩罚的力度足够大,继而证明:个人努力不可观测时,有两种团队合约是有效率的,一种是“一人受罚、其余受益”的替罪羊型(scapegoat type)合约,即团队产出没达标时,随机处罚某个队员,他的份额与罚金在其他队员当中平均分配;另一种是“一人幸免、其余受罚”的大屠杀合约(massacre contract),即随机抽取一个幸运者,其他队员受罚;如果不考虑“道德性”的话,后者比前者更具可行性。 

 

5. 对霍姆斯特朗理论的尊敬与存疑

 

姑且撇开霍姆斯特朗技术上的缺陷,他对于合伙制团队低效率性质的分析、以及通过机制设计加以克服的逻辑,为经济学的发展作出了重要贡献。 

 

霍姆斯特朗理论最重要的意义是,“从外部引入委托人”,实质上打破了原先合伙制团队的分配关系。首先,队员不再按团队总产出分成,改成领固定的薪水;其次,给队员发完薪水后,剩下的团队产出都归委托人所有。不难看出,这体现的正是雇佣制团队的分配关系。而雇佣关系正是市场经济中自然形成的企业(特指资本主义企业)的本质。

 

但霍姆斯特朗没有解答:为什么委托人是资本所有者,而不是劳动所有者?即为什么是老板雇佣工人,而不是工人雇佣老板?在霍姆斯特朗理论的基础上,进一步研究这个问题将是一件有意思的事情。

 

关于权威关系的基本解释

 

如前面所说,霍姆斯特朗理论反映了雇佣制团队中的分配关系,除了这种分配关系之外,“权威关系”是雇佣关系的另一重要特征。需强调,这里要探讨的是正式权威(formal authority),而不是真实权威(real authority);换言之,是决策权的配置,而不是对决策的实际控制。

 

什么是企业的“权威关系”?所谓“权威”,核心就是决策权。这种决策权表现为经营活动中对资产的控制权(即如何使用资产)以及对员工的指挥监督权。在资本主义雇佣关系中,老板是权威的拥有者(下面简称“权威者”),工人则是权威的接受者,老板与工人之间的这层关系就是“权威关系”。

 

“权威关系”是怎么来的?它不是建立在某种宗教信仰或传统习俗的基础上,也不是源自对个人魅力的顶礼膜拜,更不是通过强制取得的。它是基于当事人的自愿选择——当事人按照各自意愿达成一致性的合约。 

 

这种权威合约不同于普通的交易合约。普通交易合约是说,通过讨价还价,当事人A向当事人B支付一定报酬R,并要求B发生行为x;权威(雇佣)合约则是说,A与B先就报酬R达成一致,然后A在B可接受的范围内让B发生行为,来使A自身利益最大化。

 

当事人自愿签订权威合约,是为了降低合约的不完全性。不完全性是说,在有限理性的假设前提下,团队生产中,队员之间不可能事前约定好所有行动,因为定得越细,履行成本就越高。而权威合约作了明确:事先定好的按合约来,没定清楚的就由A(权威者)决断,B听从A的指挥,受A的控制。显然,这里的“权威”,实质上就相当于所谓的“剩余控制权”。不过,合约的不完全性只是权威关系存在的原因,它还不能解答“谁来当权威者”的问题。 

 

权威者是怎么产生的?

 

从权威关系的视角,我们分析的起点是一个未来经营状况不确定的生产团队,队员里,有的出钱,有的出力。一开始,每个队员都拥有分享权威的权利,即拥有“权威因子”。问题是,初始的权威因子谁大谁小?对此,假定它取决于队员之间的相对损失,而相对损失又取决于队员在团队生产中的付出大小(包括人力付出、资本付出),如果经营失败,付出越多,相对损失越多。这个假定不仅考虑到不同队员之间损失的可比性,而且还可以视为一项符合人性的社会公理。

 

在这样的初始权威配置下,团队决策是怎么做出来的?或者说,权威者是怎么产生的?首先考虑下,能不能直接根据初始权威配置确定?具体地,有两种办法:(a)针对每个方案,所有队员根据权威因子大小确定决策权重,进行投票表决; (b)根据队员决策权重选出一位权威者,然后所有团队决策由权威者作出,其他队员变成权威的接受者。

 

但这两种办法都不可行。要决策的事层出不穷,表决权重又会随时变化,所以(a)实际上没什么可操作性。(b)虽然能产生权威者,但由于其他队员损失没有消除,权威者与其他队员变得信息极不对称,权威者容易发生机会主义行为,大大增加其队员的损失风险,导致其他队员的退出,所以(b)很不稳定。

 

既然在初始权威因子配置下直接设定决定程序不可行,我们就应考虑,在初始配置基础上进行权威因子的再配置,才是形成权威关系的可行出路。 而且这种再配置是通过自愿交易,而不是通过强制实现的。交易意味着,一方面,权威的获得需要某种付出,权威的接受则要求某种补偿;另一方面,要么是实物资本的买卖,要么是劳动力的买卖。

 

既然是交易,那么关键的分析就在于,初始配置的权威因子能否定价,能定价,才能有买卖。就像前面提到的,权威因子定价取决于相对损失大小。需注意,资本所有者的损失中包含实物资本的沉淀成本(sunk cost),沉淀成本对定价的影响与经营可能失败的具体时间有关,越早破产,影响越大。然而,经营可能失败的具体时间无法预知,所以事先计算每单位时间的资本价格是不可能的。

 

相比之下,劳动提供者的定价与经营可能失败的时间长短无关,只要连续支付工资,劳动者的损失就能得到抵补。这里,我们还可以看到工资的双重性质,一方面,工资是分割团队生产净利益的工具,另一方面,工资也是劳动者放弃其权威因子的报酬。(详细证明参见赵农《权威关系的形成与企业的性质》,发表于《政治经济学评论》2004年第1期。)

 

综上,劳动力的权威因子可定价,而实物资本的权威因子不可定价,正是资本所有者购买劳动力并成为权威者的根本原因。

 

 

 

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整理 | 罗彤

编辑 | 潘雨晴 林雍钊

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